دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

قسمتی از متن پایان نامه :

تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی

با مطالعه ادبیات مدیریت و سازمان، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته طبقه بندی نمود:

 

2-6-1- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

اسکات و ژافه[1](1991) می گویند«توانمندسازی یک راه اساساً متفاوت برای کارکردن بشر ها با یکدیگر می باشد.    بدین معنی که: 1- کارکنان احساس می کنند که نه فقط در مورد بجای آوردن وظایف خودشان، بلکه نسبت به بهتر کار کردن کل سازمان مسئولیت دارند. 2- تیم های کاری، به گونه مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری، باهم کار می کنند.3- ساختار سازمان ها به گونه ای طراحی شده می باشد که افراد در می یابند که می توانند برای تحقق نتایج مورد نظرشان کار کنند نه اینکه صرفاً ادای تکلیف کنند» (اسکات و ژافه،1375: 20).

باون و لاولر[2](1992) مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی: اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمندسازی می دانند. شوول[3] و همکاران(1993) توانمندسازی را تفویض اختیار به کارمندان برای اتخاذ تصمیمات مناسب بدون آنکه در آغاز به تایید مقامات فرادست برسد، می دانند. بلانچارد و همکاران( 1996) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمانی مناسب می دانند. به نظر فوی[4](1997) «توانمندسازی عبارت می باشد از توزیع قدرت تصمیم گیری به افراد که آن را در سازمان ندارند».

آن چیز که ار تعاریف فوق مستفاد می گردد این می باشد که مدیران وقتی می توانند کارکنان را توانمند سازند که اطلاعات سازمانی را در اختیار آنان گذاشته، ساختار سازمانی را بازسازی کرده، تیم های کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده، فرصت های آموزشی را فراهم کرده و … تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرآیند توانمندسازی می باشد.

 

2-6-2- توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

نویسندگان دیگری توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی به تأثیر کارکنان در سازمان

تعریف کرده اند. مثلاً کانگر و کاننگو(1988)« توانمندسازی را فرآیند افزایش احساس خودکارآمدی[5] در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده می باشد، می دانند». آنان در مقاله خود تحت عنوان “فرایند توانمندسازی: یگانگی نظریه و اقدام”، توانمندسازی را به عنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن[6] ( نه تفویض قدرت) می دانند. توانمند بودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزه ی انجام وظایف محوله از طریق تقویت احساس خودکارآمدی شخصی تصریح دارد. تفویض اختیار یا قدرت و یا سهیم شدن در منابع فقط مجموعه ای از شرایط هستند که ممکن می باشد (نه لزوماًٌ) کارکنان را توانمند سازند. فرایند تفویض اختیار، برای کمک به ماهیت پیچیده توانمندسازی کافی نیست. بدین ترتیب علاوه بر تفویض اختیار، شرایط دیگری برای توانمندسازی وجود دارند. پس توانمندسازی عبارت می باشد از فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده می باشد.

[1] – Scott & Jaffe

[2] – Bowen & Lawler

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[3] – Schoell

[4] – Foy

[5]– Self-Efficacy

[6] – To Enable

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر بایستی اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این پژوهش اهداف اصلی و فرعی به تبیین زیر اظهار می گردند.

هدف اصلی پژوهش:

مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی پژوهش:

1- مطالعه ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-مطالعه ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- مطالعه ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- مطالعه ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان  با فرمت ورد