دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

قسمتی از متن پایان نامه :

– رویکرد ارگانیکی

طبق این رویکرد، توانمندسازی به معنی ریسک پذیری، رشد و تغییر و همچنین اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آنها می باشد. بزعم کوین و اسپریتزر (1997) ساختارهای سازمانی موجود مانع ” انجام کار درست[1]” می شوند. آنان فرض می کنند که کارکنان توانا اشتباهاتی را دارند اما برای این اشتباهات نباید تنبیه شوند. کارکنان توانمند بایستی” خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گیری”. آنان بایستی کارآفرین و ریسک پذیر باشند و همچنین حس مالکیت نسبت به سازمان داشته باشند. آنان بایستی در تضاد خلاق بطور پیوسته با یکدیگر در چالش باشند. آنها بایستی برای ایجاد هم افزایی تفاوت ها را عیان و حل نمایند. به گونه اختصار، از این دیگاه توانمندسازی به عنوان فرایند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده می باشد. راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتند از:

الف) توانمندسازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم.

ب) رفتار توانمند را برای کارکنان الگو سازیم.

ج) تیم ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم.

د) ریسک پذیری را تعرف کنیم.

ه) به کارکنان برای انجام وظایف اعتماد کنیم.

براساس این رویکرد، توانمندسازی بر حسب باورهای شخصی افراد تعریف می گردد. روی هم رفته مطابق این دیدگاه افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که در ادامه تحت عنوان ابعاد توانمندسازی بحث خواهد گردید. این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده ی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد تأثیر آنها در سازمان می باشد. پس توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد تأثیر آنها در سازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید، اما بایستی کارکنان توانمند را گزینش و به کار گمارد. آنان بایستی خودشان احساس کنند که دارای آزادی اقدام و قدرت تصمیم گیری هستند، آنها بایستی شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی های خود بکنند و شایسته تاثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند. افراد توانا خود را توانمند می کنند. ویژگی های سازمانی می تواند به توانمند شدن آنان کمک نماید(کوئین و اسپریتزر[2]،1997،51-37 ).

کانگر و کاننگو(1988)  این دیدگاه را رویکرد انگیزشی[3] می نامند. در ادبیات روانشناسی، از قدرت به عنوان حالت انگیزشی یا انتظار درونی بهره گیری شده می باشد. برای مثال، افراد”نیاز قدرت” دارند. قدرت بر انگیزش درونی برای تاثیرگذاری و نفوذ بر سایرین تصریح دارد. هنگامی که افراد بپذیرند که قدرت دارند یا هنگامی که باور کنند که می توانند وقایع، جایگاه ها و یا سایر افراد را کنترل کنند، نیاز به قدرت قابل دستیابی می باشد. اما اگر افراد احساس ناتوانی کنند و یا باور داشته باشند که قادر نیستند تقاضاهای اجتماعی و روانی محیطی را اداره و کنترل کنند، نیاز قدرت آنان از بین می رود.

قدرت در رویکرد انگیزشی فرد، به نیاز درونی به خود مختاری و یا باور درونی به خودکارآمدی شخص تصریح دارد. تحت این شرایط، اساس قدرت در گرایش انگیزشی فرد می باشد. هر راهبرد یا فن مدیریتی که نیاز خودمختاری یا باور خودکارآمدی را در کارکنان تقویت نماید، موجب افزایش احساس توانمندی در آنان خواهد گردید، بالعکس هر راهبرد یا فن مدیریتی که آن دو نیاز را تضعیف نماید، احساس ناتوانی را افزایش خواهد داد. بر اساس دیدگاه انگیزشی، توانمندسازی به معنی قادر بودن می باشد. قادر بودن به برانگیختن از طریق افزایش کارآمدی شخصی تصریح دارد. پس توانمندسازی عبارت می باشد از فرایند افزایش احساس خودکارآمدی در کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده می باشد(کانگر و کانگو،1988،478.

توماس و ولتهوس (1990) توانمندسازی را بر اساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده ی انگیزش در کارکنان می باشد، تعریف کرده اند و عقیده دارند که توانمندسازی موضوعی چند بعدی می باشد و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل موثربودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می گردد.

اسپریتزر(1995،1996) با در نظر داشتن الگوی توماس و ولتهوس توانمندسازی روان شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری(حق انتخاب)، معنی دار بودن و موثر بودن تعریف می کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده ی یک جهت گیری شخصی به تأثیر کار در سازمان می باشد. وتن و کمرون(1998) ضمن تاکید بر چند وجهی بودن توانمندسازی و تایید چهار بعد فوق، بعد اعتماد را نیز به آنان اضافه کردند. جدول 2-7 رویکردهای توانمندسازی کارکنان را اختصار کرده می باشد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

هم دیدگاه مکانیکی و هم دیدگاه ارگانیکی تصویر ناقصی از توانمندسازی کارکنان ارائه می دهند. هر یک برداشت های متفاوتی از فرایند توانمندسازی دارند. اکثر مدیران سازمان های معروف دیدگاه مکانیکی نسبت به توانمندسازی دارند و فرض می کنند که توانمندسازی مجموعه ای از اقدامات مدیرتی می باشد. اما این دیدگاه فی نفسه کامل نیست.

 

[1]– Doing the right thing

[2] – Quinn & Spreitzer

[3]– Motivational Approach

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر بایستی اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این پژوهش اهداف اصلی و فرعی به تبیین زیر اظهار می گردند.

هدف اصلی پژوهش:

مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی پژوهش:

1- مطالعه ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-مطالعه ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- مطالعه ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- مطالعه ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان  با فرمت ورد