دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

 تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

قسمتی از متن پایان نامه :

ابعاد توانمندسازی

محققان و صاحب نظران فراتر از اقدامات و راهبردهای مدیریت و سازمانی مثل تفویض قدرت تصمیم گیری و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، به توانمندسازی می نگرند. پژوهشگران برای افراد توانا ویژگی هایی قایلند که براساس ویژگی ها یا شاخص ها می توان در مورد توانمندی یا ناتوانی فرد اظهار نظر نمود. پس بایستی ماهیت تواناسازی، درست همان گونه که توسط کارمند تجربه شده می باشد، مورد نظر قرار گیرد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

کانگر و کاننگو(1988) احساس خودکارآمدی شخصی[1] را شاخص توانمندی فردی می دانند. توماس و ولتهوس (1990) توانمندی روان شناختی را یک عامل انگیزش درونی می دانند که منعکس کننده تأثیر فعال کارکنان در سازمان می باشد و بین راهبردهای مدیریتی و عوامل سازمانی و ادراکات کارکنان در مورد توانمندی تفاوت قائل شده اند. آنان با تأکید بر چند وجهی بودن توانمندی، برای آن چهار بعد شناختی: احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس موثر بودن را ذکر می کنند.

اسپریتزر(1995) در مطالعات پژوهشی خود چهار بعد را اندازه گیری و اعتبار یابی کرده اند. وتن و کمرون[2](1988) بر اساس پژوهش میشرا[3] (1992) بعد اعتماد[4] را به ابعاد فوق اضافه کردند. پس توانمندسازی روان شناختی کارکنان، بر اساس تحقیقات گذشته می توان در پنج بعد: احساس شایستگی، احساس موثربودن، احساس معنی دار بودن، احساس خودمختاری و احساس اعتماد اختصار نمود. در ادامه هریک از این ابعاد به صورت کامل بحث می شوند.(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385: 49)

2-8-1- احساس شایستگی[5]

شایستگی به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی را با مهارت انجام دهد، تصریح دارد(توماس و ولثهاوس،1990). در ادبیات روانشناسی این مفهوم به نظریه شناخت اجتماعی[6] آلبرت باندورا (1997) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی[7] و انتظار کوشش عملکرد[8] بر می گردد. افراد توانمند احساس شایستگی دارند و عقیده دارند که قابلیت و توانایی های لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف را دارند. باندورا مطرح می کند که خودکارآمدی پایین موجب می گردد که افراد از جایگاه هایی که نیازمند مهارت های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از روبرو شدن فرد با ترسها و ایجاد و بهبود شایستگی می شوند.

وقتی افراد توانمند می شوند، آنان احساس خود تاثیر می کنند، یا این که احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند.

[1]– Personal self-efficacy

[2]– Whetten & Cameron

[3]– Mishra

[4]– Trust

[5]– Competence

[6]– Social Cognitive Theory

[7]– Personal Mastery

[8]– Effort-Performance Expectancy

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر بایستی اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این پژوهش اهداف اصلی و فرعی به تبیین زیر اظهار می گردند.

هدف اصلی پژوهش:

مطالعه ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی پژوهش:

1- مطالعه ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-مطالعه ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- مطالعه ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- مطالعه ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان  با فرمت ورد

دسته بندی : پایان نامه